这平均一百万的年薪，在食品行业，对于很多中高层管理人员而言，已经是天花板级别的高薪了。
更何况名厨集团给他们提供的各种福利待遇，折算到一起，那绝对可以说能抵得上别家给出的一百五十万，甚至两百万的年薪的。
更何况名厨集团这样的金字招牌，给他们这些中高层管理人员带来的光环和社会地位，更不是其他公司能给的。
所以这些精英自然是不愿意走的。
而肖锋之所以会采用这样的架构，自然也是参考了香江很多公司的组织架构模式。
要知道现在国内有很多公司，之所以一直发展不起来，其实就是组织架构出了问题。
要离家公司的组织架构，可以说是公司将来发展，是否能够壮大的关键。
有很多初创公司，为了能够吸引人才，往往都选择股份激励的原则，来吸引人才。
但这样的公司风险很大，做不起来的就不说了。
可一旦做起来，那股份激励将来是否能变现，而且股份激励是否能让公司的骨干满意？
这些可都是关键。
就有很多公司的老板，在公司真的做大之后翻脸后悔，想要改变规矩的。
最后往往是把公司的元老给激怒了，最后一怒之下带着团队离开公司。
最后本来发展好好，前途似锦的公司，因为一次分裂闹得元气大伤，名声也变臭。
在之后坚持不了几年就倒闭，这样的情况可以说比比皆是。
还有的是公司，发展壮大了，可公司的骨干却起了二心，想要把公司的老板赶下台的，这也不再少数。
没办法，谁让国人，都生了一颗宁为鸡头不做凤尾的心呢。
谁让王侯将相宁有种，这种观念在国这么有市场呢。
而且这些造反的员工，可不在少数，最后成功的也一样不少。
更有甚者，是因为对公司奖励分配不满，甚至给老板投毒的
这情节，简直就和电视剧里演的了一样，你敢想？
所以说股权激励的原则，并不见得就是最好的公司架构制度。
所以从去年开始，肖锋就开始琢磨，该怎么梳理名厨集团的组织架构。
毕竟现在公司已经做到这般规模了，不能再像以前了一样的散养了。
而他自己又是个甩手掌柜，对于公司的高管很是倚重。
倒不是周静，小林，还有卡佳他们几个才华又多出众，多么不可替代。
而是因为这些人从企业创立之初，就跟着他，在忠诚度这方面完全无需考验。
市面上确实有不少，比他们更全能的人才。
但肖锋却从没想过，招那些人进来，把他们替换掉。
因为像国美那样的案例，那就是惨痛的教训啊！
外来的高管确实很有能力，但却也一样会有二心啊，忠诚度方面真的信不过。
国美那帮是夺权失败了。
可大名鼎鼎的雷士照明案，不一样珠玉在前，那个案子里，后来的高管不就造反成功了，把创始人给踢出局了嘛？
而他因为经常要到铜国，甚至是异界三边来回跑。
一年到头，不在公司的时间居多，所以在他看来，公司高管的忠诚度才是最重要的。
那么该如何留下周静，小林，尚振业这样的人才。
毕竟名厨集团可不打算上市的，而且此前虽然也给出了一定的股权激励，按照干股分红的办法。
可肖锋思来想去之后，都觉得不太合适。
毕竟公司今后越做越大，给出去的奖励也会越来越多，这对他而言又不太划算。
最后当有人给他介绍了香江很多大公司的做法之后，他觉得这个办法就非常好。
在香江100家公司里，99家是没有股权激励架构的，可他们的公司却依旧运营的非常好。
就比如李超人的和记黄埔，规模做的那么大，可也依旧没有股权激励制度。
那你说他手下那些帮他开疆拓土的大将，该如何能安心为他工作？
很简单，李超人的办法就是给高薪。
在他手下，光是年薪过亿的高管，就最少有四个。
至于年薪超千万的，那就更是数不胜数了。
大家都扒拉扒拉看看，这年头有多少企业，累死累活，一年也赚不到一个亿净利润的？
能赚过千万净利润的又有多少？
而且一家企业一年就算净利润过亿，过千万，那作为企业的掌舵人，一年要操多少心，费多少神。
而作为和记黄埔的一员，你只要完成上级给你的任务，然后有闲暇能力的情况下，在超额完成一些任务，你就能拿到这样的薪水了。
这不比自己出去创业当老板，风险要低得多？而且也能活的时间更长！
而且人家的制度，可绝不仅仅是只有死工资这一说的。
人家还会规定，你今年的任务是多少，你完成了多少，如果超额完成，那么超额完成的部分，收益又会划分出多少给你。